La satisfacción laboral y los resultados del trabajo institucional. Consideraciones a cerca de los principales satisfactores dentro de las instituciones de educación superior


J. Yenisset Carrero Texidor
Resumen: La existencia de un modelo pedagógico cubano contemporáneo, único en el mundo a partir de las concepciones sociológicas, pedagógicas e históricas que lo sustentan, posibilita un constante proceso de perfeccionamiento, en proporción directa a la revolución educacional que vive nuestro país. Esta situación genera la necesidad de establecer en la práctica, un sistema de trabajo organizado, que permita elevar la calidad del desempeño profesional de nuestros docentes y en especial, del profesor que labora en las instituciones de educación superior. En el trabajo se realiza un análisis de los principales factores que afectan los resultados del trabajo institucional y de la repercusión de los mismos en la satisfacción laboral de los trabajadores.
Introducción

El comportamiento humano dentro de las organizaciones, ha sido examinado por estudiosos de la psicología industrial desde sus orígenes, en los albores del siglo XX.

El estudio del comportamiento organizacional es más reciente, no es hasta   mediados de los años 60 que se puede hablar de una disciplina dedicada eminentemente, a estudiar el comportamiento de la organización como un todo. A partir de adquirir estatus de disciplina,   con un doble carácter básico y aplicado, es que se desarrollan elementos teóricos y prácticos para mejorar la praxis directiva como objetivo principal de trabajo. La necesidad inminente de adaptarse a un mundo extremadamente competitivo cambiante y complejo, impone a las organizaciones como meta a alcanzar, la dirección eficaz e inteligente de sus recursos como única forma de sobre-vivencia; la comprensión de cómo construir, integrar y mantener las fuerzas laborales en las organizaciones, resulta de suma importancia para entender el mundo organizacional.

Una organización es un conjunto de personas que intentan mediante sus esfuerzos mancomunados, el logro de la misión y los objetivos de la misma. Bajo esta concepción, es primordial que los individuos que la integran se sientan identificados con ella y que la organización, por su parte, sea capaz de satisfacer las necesidades y deseos de sus miembros, es decir permitirles alcanzar las metas proyectadas en el ejercicio de su labor.

La tarea de los directivos en las organizaciones es conseguir este proceso de identificación hombre-organización, ideal pero alcanzable a su vez. Es importante considerar que este estado ideal no se sustenta solamente en la materialidad de los objetos deseados por los individuos, sino que también, y más importante aún en nuestros días, se basa en las posibilidades reales de superación personal, en los sentimientos de seguridad que ofrece la organización, en la posibilidad de ser un factor clave en el funcionamiento de la empresa, etcétera. La empresa que logre que los diferentes miembros que la conforman participen activamente en los procesos que en ella tienen lugar, gozará   de muy buena salud y el trabajo institucional sufrirá pocos efectos negativos, vinculados a las insatisfacciones en el orden individual y colectivo de sus trabajadores.

 Desarrollo
Factores que inciden en el resultado del trabajo institucional
El advenimiento del siglo XXI trae como consecuencia un incremento de grupos empresariales, cuya concepción de los negocios adopta una perspectiva   global. En estas entidades, la automatización de los procesos tecnológicos creó una brecha    tecnología–hombre que presupuso la búsqueda de herramientas, por parte de las administraciones, para evitar el nefasto aislamiento entre los actores que allí participaban. Según esta concepción, solo la presencia del ser humano era capaz de marcar las diferencias y posibilitar la elevación de la calidad del desempeño y la eficacia en el trabajo. Algunos de los factores   que repercuten de manera directa en los resultados del trabajo institucional, están recogidos en la literatura y sintetizados por el investigador, y son representados en el esquema # 1 desde una perspectiva gerencial.
 
 

Comportamiento individual

 
Organización institucional
Competencias laborales
 

 


         
                                                                                                         
 

Resultados del trabajo institucional

 
                                                                                              .

 

 

Acción directiva

 
Infraestructura
Tecnológica
 

 

 
 
 

Esquema # 1 Factores que inciden en el logro de los resultados institucionales.
 
En nuestro contexto, como en cualquier otro, es imposible no concebir la actividad gerencial desde una perspectiva global, por lo que nos corresponde estar preparados para los cambios que se susciten cada segundo en el mundo, en ese caso resulta imprescindible que se genere una cultura empresarial renovada, conducida inteligentemente y encaminada a elevar la calidad del trabajo institucional.
Si bien todos y cada uno de los factores considerados en el esquema desempeña un papel trascendente en los resultados institucionales, y de ahí la necesidad de una breve consideración de los mismos, el énfasis fundamental en el análisis se hará sobre el factor comportamiento individual, en correspondencia con el tema objeto de estudio.
1.1 Organización institucional. Influencia en la satisfacción de los trabajadores y en el resultado del trabajo institucional.
La organización institucional incide sobre los resultados del trabajo por las posibilidades que brinda para satisfacer las demandas del mercado en condiciones de competitividad global y de incremento del papel del conocimiento en la producción y los servicios.
Elementos tales como la flexibilidad organizacional y la participación activa de todos los trabajadores en la elevación de la calidad y la innovación, son reconocidos hoy día como factores de éxito, tanto en la empresa como en el sector público.
Es importante destacar que la mayor o menor participación de los trabajadores en la elevación de la calidad y la innovación depende, en gran medida, de las competencias que poseen, pero también, y en última instancia, de la decisión del trabajador de poner esas competencias al servicio de la institución, es decir, de su comportamiento individual.
1.2 Infraestructura tecnológica
El progreso de la humanidad está estrechamente ligado al progreso técnico, que sustancialmente conduce al ser humano a sofisticar las   formas de producción y de prestación de los servicios. De ahí que el nivel de la infraestructura tecnológica sea un determinante más de los resultados institucionales, en factores tales como calidad, productividad y seguridad del trabajo.
Aunque es frecuente intentar separar la infraestructura tecnológica del comportamiento humano, y de hecho se ha considerado su uso como sustituto del hombre, lo cierto es que es en definitiva el ser humano el que genera y utiliza la tecnología y la convierte en resultados institucionales.
1.3 Competencias laborales.
El abordaje realizado a este tema desde la primera mitad del siglo XX, ha propiciado la aparición de    numerosas definiciones del término competencia.
El análisis de la literatura aportó diversas definiciones del término competencia; no obstante, consideramos como el más útil para nuestros propósitos, el postulado propuesto por Nogueira y colaboradores en sus trabajos, que plantea: « La posibilidad real que tiene el ser humano de integrar y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores para la solución exitosa de aquellas actividades vinculadas a la satisfacción de sus necesidades cognitivas y profesionales, demostradas en su desempeño, al tomar decisiones y solucionar las situaciones que se presenten en su esfera de trabajo» Nogueira y cols, (2003:)
A partir de esta definición y de las consideraciones anteriores, no es difícil entender la importancia de este factor en los resultados del trabajo institucional.
1.4 La gestión institucional. La acción directiva.
La alta competitividad derivada del proceso de la globalización impuso la necesidad del estudio de los competidores y de las empresas que prosperan en este ámbito. Estudiosos del tema como Peters y Waterman (1982) demostraron la importancia que posee el hombre como motor impulsor en los resultados del trabajo. Es evidente que en este contexto, la principal tarea de la administración es involucrar a todos sus miembros en la consecución y logro de los objetivos institucionales, por lo que la acción directiva debe ir encaminada a la orientación del comportamiento humano en este sentido.
Según plantea Tristá B., esta orientación de comportamiento se expresa en el manejo del espacio discrecional, que conceptualizó como el « espacio de cada trabajador para definir su comportamiento laboral en el contexto organizacional, particularmente, para establecer la magnitud en que utiliza sus potencialidades en la actividad laboral.»  Tristá B.( 2000:). El análisis de esta definición presupone que este espacio implica el grado de interrelación que establecerá el individuo con su organización y consigo mismo a partir de factores internos y externos que deben coexistir.
La acción directiva tiene, dentro de sus múltiples funciones, la orientación del comportamiento humano, cuyo propósito es la influencia consciente y sistemática sobre los individuos y los grupos, con el fin de lograr objetivos predeterminados. Esta influencia ha respondido a lo largo de la historia a diferentes paradigmas y concepciones directivas desarrollados en momentos históricos-sociales concretos. 
Un ejemplo de estas concepciones es la asumida por el investigador Douglas McGregor(1960) que a través de las teorías X y Y propuso dos vertientes para analizar las manifestaciones humanas en el ámbito empresarial. En sentido general, McGregor analizó la relación gerente- empleado y determinó que la óptica usada por los gerentes empresariales en su trabajo se basa en lo que el llamó suposiciones de grupo, a partir de las cuales el gerente tiende a dirigir su conducta.
Básicamente la teoría X plantea cuatro suposiciones asumidas por los gerentes, estas son:
v     A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarán de evitarlo.
v     Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas.
v     Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.
v     La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.
La teoría Y  adopta una posición más positiva con relación a la conducta humana y considera cuatro postulados fundamentales:
v     Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
v     La gente ejercitará la auto dirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos.
v     La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad.
v     La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.
En nuestra opinión la teoría X reduce la conducta del ser humano, a los rasgos más elementales del comportamiento humano muy cercana a la actividad límbica expresada por especies inferiores en la escala de la evolución; la teoría Y es más alentadora y se acerca a lo que realmente, a juicio del investigador, pudiera resultar motivador para el hombre. Estos elementos deben tomarse en cuenta para mejorar la productividad de una empresa en sentido general.
1.5 El comportamiento laboral como expresión individual.
La posibilidad del trabajador para definir su comportamiento en el trabajo ha dado lugar a diversas perspectivas sobre los factores que determinan uno u otro comportamiento en el medio laboral.
A) Disciplina
En la era de la modernidad, la empresa desarrolla escalonadamente su estructura de trabajo y organizacional, evidenciando una clara tendencia   a la dirección por jerarquías y elevados índices de especialización. Estas empresas se basaban en la existencia de un sistema de mando de arriba hacia abajo, donde la información fluía en el mismo sentido.
Estas empresas desarrollan como elemento básico para la orientación del comportamiento individual, la disciplina, concebida como el conjunto de reglas que permiten establecer un orden determinado en una organización e incluye los siguientes elementos:  Cuidar el orden y la limpieza del puesto de trabajo; acometer con calidad el horario del día en todas sus actividades; preservar la propiedad social, asistir puntualmente al trabajo y permanecer en el puesto laboral durante la jornada. La puntualidad y asistencia al trabajo han sido históricamente identificadas como indicadores de la disciplina de los trabajadores en un centro de trabajo y de ahí que hayan sido consideradas como infracciones graves de la disciplina laboral y sancionadas con medidas severas, situación esta que perdura aun en nuestros días.
En opinión del investigador el establecimiento de normas, que repriman conductas inadecuadas en los trabajadores, especialmente cuando ellas dañan la imagen del centro está muy bien justificado; sin embargo, consideramos que una tendencia al absentismo, mostrada por un trabajador puede tener múltiples causas y una de ella puede estar determinada por la existencia de insatisfacciones marcadas en el mismo que estén repercutiendo en su desempeño y en el grado de compromiso que ha establecido con la institución.
En algunos casos, las infracciones cometidas por los trabajadores son un reflejo de un estado de indisposición absoluta a la propia dinámica del trabajo y a las relaciones que se establecen entre el trabajador y la institución.
Dada las insuficiencias de la normatividad disciplinaria para asegurar comportamientos individuales de alta productividad y desempeño, fue necesario considerar otras líneas de acción.
B) Motivación
Desde la perspectiva psicológica, los estudios se han dirigido a la caracterización y manejo de la motivación, entendida como: «Aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos»  Mitchell T.(1982:). De esta definición del término, se deriva la idea de que la motivación constituye el motor que compulsa a los individuos a la ejecución de determinadas tareas o a la adopción de posturas diversas ante un mismo fenómeno.
Los enfoques sobre la motivación pueden estudiarse dentro de dos grandes grupos: teorías de contenido y teorías de los procesos de motivación.
Las teorías de los contenidos surgen y están dirigidas a analizar las necesidades de los individuos para explicar su satisfacción y comportamiento laboral. En las mismas se considera que las insuficiencias en la satisfacción de las necesidades de los individuos activan tensiones dentro de las personas que modulan su comportamiento.
Uno de los investigadores dedicado al estudio de las necesidades es Abraham Maslow quien establece una pirámide que integra en una escala ascendente las necesidades humanas (Ver esquema # 2) Si se analiza este esquema puede observarse que las necesidades básicas o fisiológicas son las primeras necesidades a satisfacer por el ser humano y posteriormente se podrán satisfacer en orden ascendente el resto.
Por su parte, Frederick Herzberg y cols(1959) proponen una teoría compuesta por dos factores:-
v        Factores de mantenimiento o higiene que incluyen las políticas y administración de las instituciones, relaciones interpersonales, sueldo, posición y seguridad. Según Herzberg estos elementos cuando existen en un ambiente laboral en gran cantidad y calidad no son motivacionales, pero su existencia evita la insatisfacción.
v        El segundo elemento lo constituyen factores de reconocimiento, trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el puesto de trabajo; su existencia produce sentimientos de satisfacción, el déficit de alguno de estos elementos genera sentimientos de insatisfacción. Según Herzberg estos parámetros son motivadores reales, pues poseen la facultad de producir un estado de bienestar.  
 
 
 

Sexo   Actividad   Explorac. Manipulac Innovación

 
Amor  Pertenencia Proximidad
Estima y autoestima
Autorrealización.
 

 

 
 
 
 
 
 

            Aire     Agua    Alimentos    Descanso     Temp. Evitar el dolor
Esquema # 2. Pirámide de necesidades según Abraham Maslow.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
La teoría más conocida sobre los procesos motivacionales es la teoría del refuerzo propuesta a partir de la ley del efecto enunciada por Thorndike a principios del siglo XX: «Cuando se establece una conexión modificable entre una situación y una respuesta seguida por un estado de cosas satisfactorias aumenta la fuerza de dicha conexión, cuando se realiza y va acompañada por un estado de cosas lamentables, su fuerza disminuye»  Thorndike(1953:).
Los postulados de esta ley plantean la existencia de diferentes tipos de refuerzos que garantizan la incidencia en la modificación de la conducta, dentro de los cuales se encuentran:
-         Refuerzo positivo: recompensa a conducta útil para el desempeño laboral que actúa sobre ella y hace que se sistematice.
-         Refuerzo negativo: actúa sobre la conducta mediante la presentación de consecuencias desagradables que pueden evitarse si se actúa o no de forma dada
-         Castigo: acción punitiva, la sanción se presenta no solo las consecuencias desagradables y esta se hace real.
-         Extinción: no utiliza ningún tipo de refuerzo.
El uso del refuerzo positivo para fomentar el desempeño en la esfera laboral del individuo resulta un eficaz método para el crecimiento individual.  La crítica mas enconada a estos postulados es que no se realiza un cambio real del comportamiento, sino que el individuo es sobornado para realizar determinada tarea, así como no tomar en cuenta aspectos axiológicos, procesos mentales etcétera. A nuestro juicio no se presta atención a las motivaciones intrínsecas que por su naturaleza pueden explicar un comportamiento humano.
Otra mirada dentro de las teorías de procesos es la de Helson, quien realizó gran parte de sus investigaciones para demostrar en sus postulados la relación motivos-estímulos. Según este autor existe una tendencia en el ser humano a ordenar los estímulos en continuos bipolares, los cuales clasifica en agradables y desagradables buenos y malos, calientes y fríos, etcétera, y algunos indiferentes, estos últimos los define como «aquellos a los que el organismo se adapta, los cuales fluctúan a tenor de los cambios externos o en función de la experiencia acumulada. Si se incrementa o se hace decrecer el nivel de estimulación (cambiando el trasfondo sobre el cual se percibe el hecho), por ejemplo, al introducir un estimulo externo, el ajuste del organismo cambiara [....] y el nivel de ajuste coincidirá con el nivel de estimulación» Helson(1945:) . Por otra parte el propio autor en el año1966 sugirió en sus trabajos que el poder motivador esta en función de la intensidad del afecto que suscita un estimulo determinado por la distancia existente con respecto al punto neutro.
Otra de las clasificaciones tratadas en la literatura relacionada con la motivación establece dos tipos de motivación: La motivación extrínseca y la motivación intrínseca.
La motivación intrínseca está determinada por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que se alcanza en el ejercicio de la actividad; elementos tales como: la naturaleza de la actividad, la necesidad de aprender y demostrar determinadas competencias, la búsqueda de información, entre otros elementos se relacionan con este tipo de motivación. La motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Se describen tres tipos de motivaciones externas.
v        Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos y de premios y castigos.
v        Regulación introyectada: El individuo comienza a interiorizar las razones de sus acciones, este proceso no es verdaderamente autodeterminado, se limita a la interiorización de sucesos del pasado de naturaleza negativa.
v        Identificación: La conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la interiorización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación
C) Satisfacción laboral
Para comenzar el tratamiento de este aspecto se partirá de una panorámica de las posiciones adoptadas por los autores analizados, que estudian la satisfacción desde el punto de vista psicológico y sociológico. Una de las definiciones encontradas en la literatura la conceptualiza, basándose en la existencia de necesidades que de alguna manera condicionan su aparición o no, según referimos a continuación: La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.
El tratamiento dado por algunos estudiosos del tema, suscita interrogantes que derivan en polémica para los investigadores, pues se encuentran autores, que consideran que la satisfacción encontrada por el individuo en el trabajo constituye un motivo en sí mismo y, en este caso, el clima organizacional es favorable al trabajador; mientras que otros autores, apuntan a la satisfacción laboral como una necesidad humana que puede o no ser satisfecha. Ejemplo de ello es la definición que aporta Poster cuando plantea: “La satisfacción laboral es una reacción afectiva, inestable e inmediata ante el ambiente de trabajo” (Poster, 1972).
 
Por otra parte Locke expone: «Estado emocional positivo reflejado en una respuesta positiva ante una situación de trabajo» Locke y cols(1990:). Un criterio interesante aporta la   MsC, Mújica quien define en su tesis de maestría a la satisfacción en el ámbito laboral como «El resultado de diferentes actitudes de los empleados relacionados con el trabajo, referido a factores tales como: salario, supervisión, condiciones de trabajo, oportunidades de ascensos, relaciones sociales, evaluación del trabajo…» Mújica(2003:26). Si se analiza detenidamente esta definición, pudiera inferirse que la autora presupone que el clima organizacional, además de factores psicosociales, forma parte del estado satisfactorio del individuo.
Stolberg incluyó elementos de diversas corrientes que le permitieron dar una visión mas cosmopolita en su definición, la cual plantea -«La satisfacción por el trabajo, en primer lugar,   no es otra cosa que un estado psíquico de los trabajadores en el cual su actitud hacia el trabajo y la vida, especialmente su motivación por el trabajo, sus necesidades y sus expectativas se reflejan en esta actitud vital» Stolberg(1986:).
Por último expondremos el criterio emitido por Milman, quien en la década del 80 realizó una investigación en una fábrica de tornos que exploraba elementos relacionados con la satisfacción. De los resultados obtenidos postuló: «la satisfacción laboral es el resultado de la realización de motivos significativos relacionados con la actividad laboral y el carácter de la satisfacción, en grado significativo, se determina por el carácter de los motivos de la actividad laboral» Miliman (1985:).
Una mirada a los enfoques más actuales acerca de la satisfacción laboral que encontramos en la literatura consultada, demuestra la existencia de tres grandes corrientes al respecto. Una de las corrientes más utilizadas, se sustenta en las expectativas, considerando que el grado de satisfacción del individuo en su trabajo, está relacionado directamente con la contradicción que se establece para el individuo entre lo que el trabajo le reporta como producto, y lo que el considera el trabajo debería aportarle. Otra de las corrientes ampliamente utilizada se basa en la teoría de que la satisfacción en el ámbito laboral, es resultado directo de la comparación entre el resultado o provecho obtenido del trabajo, y la impronta personal que puede dejar él en su labor diaria. Una vertiente similar es la denominada equidad, esta se basa en la relatividad de los conceptos satisfacción e insatisfacción, dependiente de la subjetividad y de la comparación que establece el individuo entre los resultados derivados de su trabajo y lo que realmente este puede aportar al mismo y por el resto de los individuos que coexisten en su medio laboral.
Una última corriente plantea la existencia de dos factores de orden motivacional que apoyan sus postulados; por una parte, la existencia de factores motivacionales intrínsecos al trabajo (“motivadores”) en los que se toman en cuenta elementos relacionados con el crecimiento personal, la posibilidad de ser promovidos a puestos de relevancia, la realización de trabajos interesantes y muy gratificantes, y el reconocimiento social entre otros elementos. El otro factor implicado en esta teoría lo constituye los motivos de tipo extrínsecos, los trabajos también denominados de manutención o higiene, en los que se incluyen las condiciones existentes en el trabajo, las relaciones interpersonales establecidas con los otros miembros del colectivo, la remuneración salarial etcétera. El análisis de esta teoría, arroja conclusiones similares a las expuestas anteriormente en el tratamiento de la motivación y la conducta del individuo. La no satisfacción de los motivos extrínsecos puede generar consecuencias indeseables para la organización laboral, pero su satisfacción, por si sola, no constituye garantía de que el individuo modifique su conducta. En cuanto a los motivos intrínsecos se le atribuye una mayor posibilidad de movilizar al individuo y a implicarlo en la ejecución de determinada actividad.
Cuando se analizaba la escala de necesidades propuesta por Maslow, se observaba que la misma dividía las necesidades humanas en orden ascendente que tenia en cuenta como nivel inferior las necesidades de tipo fisiológicas mientras que las necesidades del ultimo nivel se relacionaban con la autorrealización que puede perfectamente vincularse con motivos de tipo intrínsecos, en tanto estos se relacionan con el crecimiento personal y el estado de óptimo equilibrio del hombre en su estado personal; por tanto es aquí, en nuestra opinión, donde las administraciones deben incidir con mayor rigor e inteligencia en aras de satisfacer a sus trabajadores.
Valorando los enfoques anteriores puede plantearse que los niveles de satisfacción en el ser humano están estrechamente relacionados con lo existencia de motivaciones extrínsecas e intrínsecas y su conducta estará mediada por el grado de satisfacción de las necesidades que en el plano personal surgen.
La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es   considerada   por   diferentes     investigadores en   ciencias   sociales   como   un   factor imprescindible   de la calidad de la atención que este brinda en cualquier esfera de la vida laboral. Uno de los teóricos consultados en la literatura, Abraham Maslow, postula que   la satisfacción de las necesidades está estrechamente vinculada con la adopción de una actitud   positiva de los trabajadores ante la labor que realizan, por lo que sería atinado inferir que este elemento está relacionado con el grado de motivación y, consecuentemente, con el desempeño profesional. Otra posición ante este tema es la adoptada por Vroom. (1956) en su teoría que relaciona la satisfacción y el desempeño laboral, en la cual se establece una relación negativa con el ausentismo y la rotación laboral,   de este modelo se infiere que, los trabajadores estarán   satisfechos con su trabajo hasta el grado que les permita obtener lo que desean; su desempeño es eficiente siempre y cuando los conduzca a la satisfacción de sus necesidades.
A partir del análisis de cada uno de los planteamientos acerca de estos temas, se encuentran algunos puntos de   coincidencia en el enfoque dado por los autores anteriormente citados, con el criterio emitido por Maslow -con el que coincidimos plenamente- de alguna manera subyacente en el presupuesto de que el nivel de satisfacción del individuo, se vincula estrechamente con la conducta asumida en cuanto al grado de compromiso que establece con su organización. El grado de satisfacción influirá en factores tales como el ausentismo, la movilidad del puesto de trabajo, la falta de interés por la actividad que realiza etcétera. Estos mismos factores (la rotación laboral, el ausentismo el nivel de satisfacción de los trabajadores entre otras) son tomados en cuenta para determinar como elementos de    interés los siguientes aspectos:
v     Existe una relación negativa entre la satisfacción laboral y las probabilidades de abandono del empleo. 
v     Existe una relación negativa, aunque menos firme, entre la satisfacción laboral y el ausentismo. 
v     La satisfacción   laboral presenta   una   correlación significativa, aunque inestable, con el desempeño del   trabajador.   
No cabe duda que el estudio exhaustivo de la satisfacción en el ámbito laboral, puede constituir una herramienta de trabajo para los directivos de las empresas para conocer el efecto que surte la aplicación de normativas, políticas directivas o sencillamente para determinar el funcionamiento interno de la empresa, aparejado a su nivel de gestión empresarial. De los resultados obtenidos sobrevendrán los reajustes, el análisis y la revisión, momento este ultimo, importante para orientar los esfuerzos en el logro de los objetivos institucionales propuestos. Los evidentes índices de insatisfacción en el plano laboral de cualquier empresa, constituyen un verdadero problema que puede ocasionar bajos niveles de rendimiento laboral. Por tanto los esfuerzos mancomunados de las administraciones por disminuir los índices de insatisfacción en sus empresas será un objetivo importante para el perfeccionamiento empresarial.
Algunos factores objetivos o externos adonde la gestión de la administración debe dirigirse con inteligencia y pericia, por la importancia y elevada sensibilidad que esto reviste, se relacionan a continuación:
 
v        Atención al hombre: como un conjunto de medidas, tareas y acciones que, en forma coordinada, se orientan a la satisfacción de las necesidades, y a la creación de nuevos valores en el trabajador; con el propósito de elevar la calidad del resultado institucional
v        Condiciones de higiene, seguridad y salud del trabajador: La forma en que se ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de ajustar el medio a las necesidades individuales de cada persona es la regla más importante para trabajar de forma confortable. Es importante tomar en cuenta el descanso periódico, la postura de trabajo, el realizar ejercicios visuales y de estiramiento antes de que sobrevenga la fatiga. Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las largas y escasas.
v        Seguridad del trabajo: significa sentir y mostrar firmeza en lo que se desea y se hace en el ambiente laboral, implica identificar y evaluar los factores de riesgo presentes en las áreas de trabajo que afectan la seguridad o salud del trabajador, es una obligación de la administración garantizar la seguridad física, biológica, ergonómica y psicofisiológica de sus trabajadores.
v        Fuentes de estrés: entre las posibles fuentes de estrés se encuentran: el diseño del trabajo, descansos infrecuentes, turnos largos de trabajo; los                                                                            estilos de dirección, la falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, las funciones de trabajo, falta de oportunidad para el crecimiento personal o el ascenso, los factores propios del individuo, etcétera
v        Medidas higiénicas: deben tenerse en cuenta en este acápite el control del agua para beber, el control de vectores, definido como el conjunto de medidas aplicables para lograr que la densidad de vectores disminuya a una magnitud que deje de ser un problema sanitario, el control de los residuales líquidos. y sólidos, las instalaciones sanitarias, la ventilación e iluminación así como la ventilación de los locales de trabajo. La alimentación es otro de los requisitos indispensables para garantizar una calidad de vida laboral optima en el ámbito empresarial, todo centro de trabajo deberá disponer de un comedor obrero, separado de las oficinas, destinado exclusivamente al consumo de alimentos, sobre todo, cuando la labor exige la permanencia de los trabajadores por períodos de 4 horas o más.
v        Oportunidad de crecimiento continuo: vista como la asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; las posibilidades de adquirir habilidades o desarrollar competencias en una esfera determinada; oportunidades de ascenso y seguridad en el empleo, etcétera
v        Salud del trabajador: El establecimiento de estrategias para lograr niveles óptimos de salud del trabajador incluyen: Exámenes médicos preventivos, higiene personal, el descanso y sueño, la higiene mental, el ejercicio físico así como la educación sanitaria .
1.6 Principales satisfactores dentro de las IES  
Según la teoría de Maslow(1943) la escala de necesidades, vista en orden ascendente, incluye a las necesidades fisiológicas en primer orden, seguidas de las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, la dignidad y la autorrealización en último nivel. Si establecemos un paralelismo con el contexto universitario para identificar los satisfactores que se manifiestan a cada nivel de las escalas de necesidades, propondríamos la relación necesidades-indicadores de satisfactores en el orden laboral según se plantea a continuación:
a) Necesidades básico-fisiológicas- satisfactores laborales
Las necesidades fisiológicas se corresponden con las necesidades básicas del ser humano tales como beber, descansar, ingerir alimentos, etcétera. Es imposible satisfacer del todo durante la vida estas necesidades, solo se satisfacen parcialmente en un proceso continuo a lo largo de toda nuestra existencia.
En el entorno laboral pueden analizarse indicadores de satisfacción laboral, relacionados con este nivel de necesidades como la satisfacción con el salario, la equidad respecto al mismo o al método de distribución, la condiciones del entorno laboral dentro del que se describen elementos como la disponibilidad de locales para el trabajo, las condiciones de iluminación, ventilación y nivel de ruidos en los locales de trabajo, las condiciones higiénicas, las condiciones de alimentación, disponibilidad de    recursos materiales para el trabajo entre otros. Estos elementos son tomados en cuenta en el curso de esta investigación para establecer los instrumentos evaluativos de los niveles de satisfacción laboral en los docentes universitarios en   el ICBP ”Victoria de Girón”.
b) Necesidades de seguridad-satisfactores laborales
El segundo nivel en la escala de necesidades corresponde al nivel de seguridad, visto como todo instrumento que permita al individuo protegerse contra el peligro, Incluye la satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas, satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura. En el contexto académico pueden abordarse indicadores de satisfacción laboral tales como:
v        Existencia de seguridad laboral, seguros de vida, plan de pensiones, etcétera.
v        Sistema de protección al trabajador mediante normativas institucionales preestablecidas.
v        Libertad de afiliación y asociación a organizaciones políticas y de masas entre otras.
En la medida que las necesidades de seguridad de los trabajadores estén satisfechas por parte de la institución y del estado, los trabajadores se orientaran a la búsqueda de necesidades crecientes de satisfacción.
c) Necesidades sociales-satisfactores laborales
Un tercer nivel de la escala de necesidades propuesta por Maslow corresponde a las necesidades sociales, en esta categoría entran las necesidades de   amistad, de afiliación y de amor así como el deseo de trabajar en equipos y relacionarse con las personas de nuestro entorno.
En el ámbito académico, el deseo de trabajar en equipo y de poner en práctica todas las herramientas con que cuentan los docentes para el desempeño de su trabajo, son indicadores que pueden considerarse a nuestro juicio, como satisfactores individuales y organizacionales. El sentido de pertenencia que manifiestan los trabajadores, que los impulsa a colaborar con el resto de los miembros del equipo, es otra de las aristas aprovechables por los directivos de las IES para potenciar el desarrollo institucional siempre y cuando el espacio discrecional sea respetado.
d) Necesidades de estima y dignidad-satisfactores laborales
La estima y dignidad es el cuarto nivel en la escala de necesidades. Las necesidades de estima se subdividen en dos categorías fundamentales; en primer lugar las necesidades correspondientes a la autoestima vinculadas a la auto confianza, a la independencia en el desarrollo de competencias y de saberes que posea el individuo; en segundo lugar están las necesidades referidas al reconocimiento en el orden social manifestados por el respeto, la promoción y la valoración de los títulos profesionales por el resto del colectivo. En resumen, esta categoría está estrechamente relacionada con el reconocimiento de las competencias mostradas por parte de los compañeros y de la organización.
Según investigadores de estos temas, estas necesidades son insaciables   en los individuos, las mismas generan una búsqueda incesante de medios para satisfacerlas; situación extremadamente aprovechable por las organizaciones para el logro de un estado de equilibrio interno sujeto-organización, y lo que es mejor aún, su explotación redundara en la mejora del trabajo en la organización.
En las IES, su manejo debe estar relacionado con el reconocimiento material y moral por parte de colegas, directivos y de la organización al trabajo desempeñado. Es importante resaltar la pertinencia y validez del reconocimiento en tiempo a los trabajadores en el orden material y espiritual, debido a la alta carga de sensibilidad que reviste para los seres humanos la recompensa al esfuerzo realizado dentro de un contexto ajustado a la realidad objetiva institucional.
e) Necesidades de autorrealización - satisfactores laborales
En orden jerárquico, el nivel más elevado de las necesidades humanas lo ocupa el nivel de autorrealización, vinculado a las necesidades que experimentan los individuos de realizar sus aspiraciones, perfeccionarse y crear en el sentido más amplio de la palabra. Si intentamos establecer un nexo con el entorno universitario cabria plantear que las posibilidades reales para el profesor de insertarse en líneas de investigación interesantes, la posibilidad de cursar estudios de postgrado,   la preparación de cursos nuevos en los que el profesor pueda desempeñar un rol determinante, el intercambio cultural e intelectual con profesores de otras nacionalidades, el acceso a fuentes de información que le permitan estar actualizados y en línea con el mundo, la posibilidad de desplegar toda su inteligencia y creatividad en el trabajo que realiza, la posibilidad de jugar un rol mucho más activo en la planificación, organización, diseño e implementación de planes y programas de estudio, la satisfacción con las promociones, oportunidades de formación o promoción, son la base a partir de la que se produce la satisfacción en el trabajo. El interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos, entre otros pudieran considerarse como indicadores de satisfacción dentro de las IES.
Esta amplia gama de indicadores permite a la organización incidir directamente en este nivel, a través de los indicadores antes propuestos para satisfacer necesidades que compulsan a los individuos y en particular, a los docentes universitarios, en la ejecución de determinada tareas.
1.1    Consideraciones finales.
En nuestra opinión, no podríamos hablar de satisfacción de necesidades humanas, ni de elementos motivantes, capaces de modificar la conducta del individuo en el marco de la esfera laboral y más aún en la esfera social, sin tomar en cuenta la existencia en el ser humano de necesidades que aparecen en orden jerárquico y que determinan su conducta en el plano social y laboral. Por lo que muy oportuno resultaría por parte de las organizaciones prestar la debida atención a estos aspectos en aras de perfeccionar el trabajo encaminado a la dirección de los individuos. Nuestra postura al respecto intenta reorientar el trabajo de la administración en el establecimiento de paralelismos entre la escala de necesidades propuesta por Maslow y la existencia de satisfactores laborales que coexisten en cada nivel de la escala y, en particular, las necesidades de autorrealización, para lo cual el individuo depende en gran medida del reconocimiento a escala social de la labor que realiza y a la que dedica gran parte de sus esfuerzos para alcanzarla.
Otro elemento a tener en cuenta en el manejo de los motivos, la satisfacción y el desempeño en la actividad laboral lo es el uso de determinados refuerzos contribuyentes a fomentar sentimientos de seguridad, bienestar y de autorregulación eficaz de la actividad, como lo es el refuerzo positivo que va unido indisolublemente al crecimiento personal. Las consideraciones hechas por Vroom resultan muy acertadas a nuestro juicio al considerar el desempeño como una derivación de la motivación y un patrón modificante, sin duda, de la conducta individual.
 

 
 
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